مفهوم الاحتياجات التدريبية:

هى مجموعة المتغيرات والتطورات المطلوب إحداثها فى معلومات ومهارات واتجاهات العاملين لتحقيق أهداف الهيئة المحددة والتغلب على الصعوبات التى تعترض سير العمل .. وهى أيضاً الفرق بين الأداء الحالى والأداء المستهدف .

أهمية الاحتياجات التدريبية :

• هى الأساس التى تُبنى عليه النشاط التدريبى .

• هى المؤشر الذى يوجه التدريب إلى تحقيق الهدف العام للمنظمة.

• هى القاعدة الأساسية التى تبنى عليه المناهج التدريبية .

مسئولية تحديد الاحتياجات التدريبية :

1- الرئيس الأعلى للمنظمة .

2- الرئيس المباشر لشاغل الوظيفة .

3- العامل نفسه شاغل الوظيفة ليعبر عن الاحتياجات التدريبية .

4- مسئولى التدريب بما يقوم من جمع البيانات وتحليلها واستخراج مؤشرات التدريب من خلال تحديد العاملين المطلوب تدريبهم والبرامج التدريبية التى تلبى هذا الاحتياج .

الأساليب المستخدمة عند تحديد الاحتياجات التدريبية :

• الندوات والمؤتمرات حيث يتم من خلالها التركيز على أهمية الاحتياجات التدريبية باعتبارها المدخل الرئيسى للنشاط التدريبى .

• المقابلة الشخصية التى تتم بين مسئولى التدريب والعاملين (رؤساء ومرؤوسين) بهدف التعرف على احتياجاتهم التدريبية .

• نماذج حصر وتحديد الاحتياجات التدريبية للتعرف على آراء العاملين والرؤساء المباشرين الخاصة بالاحتياجات التدريبية اللازمة لمختلف الوحدات الإدارية لمختلف الفئات والتخصصات .

العوامل التى تؤدى الى احتباج تدريبى:

• الترقية إلى وظيفة أعلى وهذا يحتاج إلى مجموعة من المعارف والمهارات مطلوب التدريب عليها من الشخص المرشح لشغل هذه الوظيفة .
  

• تعديل أو تغيير أحد الفوانين أو أسلوب العمل .

• إدخال تكنولوجيا جديدة.
  

• انخفاض مستوى الأداء من خلال مؤشرات تقارير الكفاية السنوية للمرؤوسين من قبل الرؤساء

• الشكاوى من قبل العملاء متلقى المنتج والخدمة ، وهذا يدل على وجود احتياج تدريبى لمقدم الخدمة .

• تزايد المشكلات التى تواجه تنفيذ الأهداف والخطط والبرامج الخاصة بها .
  

• التقدم للحصول على تمويل من جهات لها شروط محددة.

خطوات حصر وتحديد الاحتياجات التدريبية:

الخطوة الأولى :

التعرف على الأساليب المستخدمة سلفا لحصر وتحديد الاحتياجات التدريبية بالمنشأة المتمثلة فى قيام كل إدارة بتشريح عدد من العاملين للتدريب دون استخدام معايير لهذا الترشيح ، وهذا قد يؤدى إلى بعض المؤشرات السلبية مثل :

• عدم وجود احتياج تدريبى لبعض المشاركين فى البرامج التدريبية .

• تكرار التدريب لبعض العاملين فى ذات البرنامج سنوياً .
  

• إلحاق بعضا لعاملين ببرامج تدريبية لا تتعلق بمهامهم الوظيفية .
  

• عدم تضمين الخطط التدريبية لبرامج تتعلق بأهداف المنظمة والبرامج الابتكارية ، وكذا المتعلقة بحل المشكلات والتى يسهم التدريب فى حلها .

الخطوة الثانية :

- عمل ندوة متخصصة للعاملين بوحدات التدريب فى مجال حصر وتحديد الاحتياجات التدريبية .

الخطوة الثالثة :

تحدبد أهداف المنشأة الخاصة بالسياسات التدريبية.

الخطوة الرابعة :

- التعرف عـلى المؤشرات العامـة مثــل : 

1- معــدل الانتاجية .

2- معــدل الأداء . 

3- تحليل مشكلات المنظمة . 

4- تقاريــر الكفاية . 

5- تحليــل أنماط سلوك بعض العاملين كالتأخير فى الحضور وعدم المبالاة والميل إلى النقد الهدام . 

6- خطة العمل للسنوات القادمة.

الخطوة الخامسة :

- قيــام إدارة التدريب بتصميم برنامج التديب من خلال المعلومات الآتيــة : 

 1- نموذج تحديد الاحتياج التدريبى للعاملين متضمنا (بيانات عامة – البرامج التى حصل عليها العامل خلال الثلاث سنوات السابقة – رأى العامل فى احتياجاته التدريبية – رأى الرئيس المباشر فى احتياجات العامل رأى مسئول التدريب وتحليله للبيانات السابقة للوقوف على احتياجات العامل التدريبية ). 

2- نموذج لتحليل المهام الوظيفية ومعدل أداء العامل لكل مهمة مقارنة بالأداء المستهدف والوقوف على مدى احتياجات العامل للتدريب وتحديد المعلومات والمهارات المطلوب التدريب عليها . 

3- نموذج تجميعى لكل احتياجات العاملين متضمناً الموجود الفعلى موزعا على التخصصات والوظائف الأساسية (قيادية – إشرافية – تخصصية – فنية مكتبية- حِرفية – خدمات معاونة).

الخطوة السادسة :

- قيام إدارة التدريب بتوزيع النماذج التدريب على كل الإدارات لاستيفائها ، وذلك قبل بداية العام التدريبى بوقـت كـــاف .

الخطوة السابعة :

- القيام بإجراء مقابلات وزيارات مع مصادر جمع البيانات .

الخطوة الثامنة:

- تجميع نتائج تحليل البيانات الخاصـة بالآتــى : 

1- أهداف المنظمة الخاصة بالسياسات التدريبية . 

2- المشكلات التى تواجه المنظمة . 

3- تجمبع تحليل الجداول السابقة.

الخطوة العاشرة :

- إعداد نموذج إجمالى باحتياجات كل التخصصات التدريبية.

التوصيـات الخاصة بتحديد الاحتياجات التدريبية : 

1- إعطاء الأولوية لبرامج حل المشكلات مع التركيز على البرامج التخصصية فى مجال عمل المنشأة. 

2- تنفيذ برامج فى مجال الحاسب الآلى.

 3- أن يكون التدريب الداخلى للبرامج التى تستكمل احتياجاتها إلى 10 أفراد فأكثر وما دون ذلك يكون عن طريق التدريب الخارجى بالمراكز المتخصصة .
4- إلحاق العاملين بإدارة التدريب بدورات متخصصة فى مجال حصر وتحديد الاحتياجات التدريبية والتخطيط للتدريب .